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        未來改變HR部門定位的五股力量

        2014-5-15 15:29| 發布者: admin| 查看: 1810| 評論: 0

         

        從負責招聘、薪酬福利、檔案管理的人事行政,到著重人力資源發展與總體獎酬的人力資源管理,再到強調與前線的運營整合并提供相關支持的戰略伙伴,無論是否轉型成功,HR的下一步是什么?
         對此,Chris發表了一些前瞻觀點,預測未來五年正在改變HR部門定位的五股力量:
         1. 信息技術
         藉助信息技術的應用,讓HR逐漸將例行性的行政工作交由信息系統或外包商來執行,同時強化HR服務的便利性和娛樂性。因此,傳統HR的功能逐漸邊緣化,但也提供更大的空間讓HR能專注在高附加值的活動上。換言之,如果HR不擅于應用科技在人才取得、培養、留任或決策支持,而仍停留在HRIS的作業面層次,則將會面臨被外包、縮減人員的命運、并成為公司內的次級部門。
         2. 新的規范
         自全球金融風暴后,全球政府機關對于企業合規與公司治理的要求更趨嚴格,當中涉及的許多人事和薪酬議題,HR都無法置身事外。公司高層對HR的要求與期待與日俱增,HR被要求必須經常進入決策層報告。這意味著HR無法像過去一樣,可以繼續躲在HR職能的舒適圈里, 而被迫要學習更多與經營管理或財務相關的議題,并理解它們與吸引和留住高級人才的關聯性。
         3. 外部接班計劃
         新一代的員工在同一家公司任職的平均年限越來越短,如果仍沿襲老舊的接班人計劃觀點,想要從基層培養公司未來的領導人,是不切實際的想法。同時,全球企業并購日趨頻繁,造成突發性的關鍵人才職位短缺出現,他們不會在意你的接班人是否已準備就緒。誠然,人才庫的建立已從公司內部大幅擴散到外部,從按步就班轉成彈性應變,這同時考驗HR經營外部人才社群和快速招聘的能力。
        4. 百分之三原則
        由于人才流動越來越快,人才的識別標準隨著環境快速變化,人事費用節節升高,M型化的概念也從財富分配衍生到公司關鍵人才的分布;跁r間與資源限制,80/20法則不再實際,取而代之的是如何關注最重要的百分之三。如此極端的差異化管理,考驗著HR如何評價人才、計算人才資本、和管理另外97%雖不關鍵但也不能或缺的人力資源。
        5. HR領導者的改變
        近幾年由CEO和專家學者票選全球HR明星領導者的共同特征,不是引領變革,不是規劃戰略,而是站在CEO的角度,充份發揮人才吸引和保留的創新與成效。他們大都被冠以首席人力資源官(CHRO)的頭銜,并在戰略會議中占有重要的發言席位,而非旁聽者或被咨詢的角色而已。他們有機會展現其他領域和戰略性的能力素質,而被調動到其他更具有直接戰略價值的部門,擔任負責人。
        綜上所述,HR的下一步是什么,其實你我皆知,它不再是花俏的名詞或理想的夢境,而是回歸基本面,即人才管理,把人力資源管理的功能區分化與差異化,并產出實質的成果!
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